“女員工被侵害”事件在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)酵后，阿里巴巴承諾為改變現(xiàn)狀邁出第一步。

　　近日，阿里巴巴員工爆料稱，一位女同事在公司食堂發(fā)傳單維權(quán)，維權(quán)內(nèi)容為：該女同事在出差過程中被灌醉，后遭到商戶猥褻，而后其工作組長在女同事醉酒后多次進入其房間實施侵犯，事后公司一再拖延處理。

　　隨后，相關(guān)截圖和聊天記錄在網(wǎng)絡(luò)流傳，引發(fā)公眾關(guān)注。

　　8月9日凌晨，阿里巴巴董事會主席兼CEO張勇在阿里內(nèi)網(wǎng)公布了“女員工被侵害”的階段性內(nèi)部調(diào)查結(jié)果和處理決定：同城零售事業(yè)群總裁李永和和HRG徐昆引咎辭職，阿里巴巴首席人力資源官童文紅記過處分，涉嫌男員工被辭退，永不錄用，其是否存在違法行為，警方正在調(diào)查取證。

　　在此次事件中，丑陋的酒桌文化也引發(fā)熱議。

　　酒桌文化不同于酒文化，酒文化既有酒自身的物質(zhì)特征，也有品酒所形成的精神內(nèi)涵，是制酒飲酒活動過程中形成的，而酒桌文化說到底是一種試探與征服。例如，有些勸酒者喜歡把利誘包裝成威脅，“你不喝可不夠朋友啊”，言下之意是喝了就是朋友；有些勸酒者喜歡把威脅包裝成利誘，“這杯干了，這個合同就是你的了”，言下之意是不喝你就出局了。

　　“阿里巴巴公司在女員工被侵犯這件事情上的表現(xiàn)，總體是令人失望的，在強烈的社會壓力下，最后采取了一些早該如此的措施。阿里管理層本應(yīng)是阿里價值觀的踐行者，此次表現(xiàn)得卻如此漠然。反倒是數(shù)千普通阿里人自發(fā)集合起來，倡導(dǎo)和推動改革，這讓人看到了阿里員工內(nèi)生的、向善的意愿?！敝袊虡I(yè)文明研究中心、秦朔朋友圈創(chuàng)始人秦朔在接受第一財經(jīng)記者采訪時表示，近年來阿里發(fā)生的諸多問題，都和管理層相關(guān)，他們應(yīng)該認真反思；而普通員工的素質(zhì)、品質(zhì)則是讓人覺得有希望的。

　　阿里價值觀的三次迭代

　　在阿里巴巴經(jīng)營業(yè)務(wù)、招攬人才、考核員工以及決定員工報酬等方面，一直有一套自己的價值觀。這套價值觀歷史上經(jīng)過三次升級。

　　第一次是2001年訂立的“獨孤九劍”，這也是阿里首次將企業(yè)文化總結(jié)、提煉、固化為文字，這就是獨孤九劍，即九大價值觀。獨孤九劍有兩個軸線，一是創(chuàng)新軸：創(chuàng)新、激情、開放、教學相長；二是系統(tǒng)軸：群策群力、質(zhì)量、專注、服務(wù)與尊重。貫穿創(chuàng)新和系統(tǒng)軸線的是簡易，防止內(nèi)部官僚作風，防止辦公室政治。

　　2004年又演變成“六脈神劍”，指的是顧客第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)。這套價值觀一路支撐了阿里巴巴從虧損到盈利，從PC互聯(lián)網(wǎng)邁入移動互聯(lián)網(wǎng)時代，從單一的B2B業(yè)務(wù)衍生出C2C、B2C業(yè)務(wù)，從電商跨越到金融、物流、云計算等多個領(lǐng)域。

　　最新一次升級發(fā)生在2019年9月，彼時正值阿里巴巴成立20周年。

　　“新六脈神劍”由六句阿里土話組成，它們分別是：客戶第一、員工第二、股東第三；因為信任，所以簡單；唯一不變的是變化；今天最好的表現(xiàn)是明天最低的要求；此時此刻，非我莫屬；認真生活，快樂工作。

　　阿里員工的績效考評，一半看業(yè)績，一半看價值觀。價值觀就是這家公司的行動綱領(lǐng)，是面臨選擇時的決策依據(jù)。馬云說：“阿里歷史上所有重大的決定，都跟錢無關(guān)，都跟價值觀有關(guān)?！?/p>

　　正是這套價值觀體系伴隨著阿里巴巴從零起步，一躍成為當前市值超過5000億美元、年營業(yè)收入超7000億元人民幣的互聯(lián)網(wǎng)巨頭。

　　說得多，做得少

　　盡管中國女性在職業(yè)上取得長足進步，但是在科技行業(yè)仍然存在嚴重的性別失衡。一位自動駕駛領(lǐng)域的科技公司創(chuàng)始人告訴第一財經(jīng)，在科技行業(yè)女性的地位和男性相比仍然比較低，應(yīng)該鼓勵更多女性爭取更高的地位。

　　不過與大多數(shù)科技公司形成反差的是，阿里巴巴女性高管占比超三分之一。根據(jù)2021財年財報披露，當前公司擁有38位合伙人，其中女性有14位。此外，首席財務(wù)官和首席人事官都是女性，創(chuàng)始人馬云曾把擁有女性高管視為阿里巴巴成功的“秘方”。

　　一家公司在招攬人才的過程中，難免會混入一些品行不端之人，公司的價值觀、組織流程的作用在于將混入的品行不端之人暴露出來，進而清除出去。然而，在本次事件中，對于女員工提出將施害者開除的訴求，該施害者所屬的淘鮮達事業(yè)部并未予以積極回應(yīng)。

　　這樣的處理效率與五年前的“月餅事件”形成鮮明對比。2016年9月，在一次集團內(nèi)部搶月餅的活動中，阿里安全部門的4名員工利用“外掛”，多刷了124盒。得知此事后，行政部門以維護企業(yè)文化為由，迅速將其開除。

　　此次事件反映出的不只是幾個品行不端之人的問題，更是組織失能對企業(yè)運營造成重大影響。

　　“員工招聘階段，一般會有涉及員工品格方面的背調(diào)，首先，會通過公開查詢網(wǎng)站搜索這個人有沒有違法亂紀的記錄。其次，會與員工的主管或相關(guān)聯(lián)人員了解員工的真實工作能力時，同步詢問個人人品，以及是否有違法亂紀的行為，如有問題，HR方面會亮紅燈，停止業(yè)務(wù)招聘。”一家互聯(lián)網(wǎng)公司相關(guān)負責人告訴第一財經(jīng)記者，在員工任職期間，出現(xiàn)了道德品格方面的違規(guī)違法行為，一般會通過舉報的方式反映給公司相關(guān)監(jiān)管組織，進行受理調(diào)查。

　　上述負責人表示，對問題的處理標準會依照公司員工手冊的制度要求與法律法規(guī)政策進行處理。針對情節(jié)較輕的員工，公司會積極對其進行教育。如果情節(jié)嚴重，公司依據(jù)規(guī)章制度對員工進行處罰，可以是處分，也可以是辭退。

　　此外，在職業(yè)道德建設(shè)上，他所在的公司也在不斷深化。該公司今年構(gòu)建了自有的職業(yè)道德體系，擴大了人們習以為常認為只有貪污舞弊才有必要監(jiān)管的范圍，從行為上引導(dǎo)員工的認知。同時，公司總結(jié)了歷年的案件，用事實案例的教訓組織各業(yè)務(wù)部門學習，提升員工職業(yè)道德認識及素養(yǎng)，短時間覆蓋全集團業(yè)務(wù)部門，其間會針對部門的不同設(shè)計不同的宣導(dǎo)課程內(nèi)容，邀請公安部門到場宣講。

　　“為所有企業(yè)敲響了警鐘”

　　一位知名的商學院教授對第一財經(jīng)表示，他高度關(guān)注事件的發(fā)展，并且也注意到在很短的時間內(nèi)，阿里內(nèi)網(wǎng)就有很多員工開始反思。

　　“過去即使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有意識，但是也沒有系統(tǒng)性地去推動防止性騷擾的規(guī)章制度，阿里的事件為所有企業(yè)敲響了警鐘。”他對第一財經(jīng)記者表示。

　　他認為，這種涉及企業(yè)文化的問題，不僅僅存在于科技公司，在很多傳統(tǒng)行業(yè)同樣存在，應(yīng)該引起所有企業(yè)的重視。“因為這一事件碰觸到了很多年輕員工的底線，也是大部分人都能感受到的社會場景以及商業(yè)實務(wù)。”這位熟悉互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的教授告訴第一財經(jīng)記者，“我認為應(yīng)該以此為契機，提醒企業(yè)審查并且完善自身業(yè)務(wù)流程，在法律和價值觀以及業(yè)績方面設(shè)定優(yōu)先級，真正建設(shè)尊重人、發(fā)揮人價值的幸福企業(yè)。”

　　他認為，企業(yè)文化出現(xiàn)問題并不可怕，怕的是企業(yè)界浪費了這場文化戰(zhàn)役的機會?！叭绻阉敵梢粋€個案，吃瓜看熱鬧，而忽略了在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該導(dǎo)入一個流程，這才是最嚴重的?！?/p>

　　代表女性領(lǐng)導(dǎo)力、多元化與包容性的機構(gòu)sHero創(chuàng)始人劉慧對第一財經(jīng)記者表示，企業(yè)必須作出反應(yīng)，從戰(zhàn)略到運營部門，都必須有透明的機制以及有章法的獎懲制度?！昂芏喙鞠嗬^任命首席多元化官，獨立于人力資源的也有不少，為的是更加重視和直接負責相關(guān)的工作?！?/p>

　　美國企業(yè)對防止性騷擾有嚴格的制度規(guī)定，一些企業(yè)如果被指控發(fā)生性騷擾的行為，總裁的職位可能都難保。最近, 在連日性騷擾事件風波后,美國游戲公司動視暴雪總裁J. Allen Brack宣布離職。數(shù)年前,美國科技公司優(yōu)步（Uber）因被曝性騷擾丑聞，導(dǎo)致包括創(chuàng)始人卡蘭尼克（Travis Kalanick）在內(nèi)的多名高層相繼離職。

　　美國法律學者、律師張軍對第一財經(jīng)記者表示：“在國外的大公司里，都有一套完整的防止性騷擾的機制和措施，對于中國出海的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，同樣需要引起警惕，應(yīng)該建立起一套系統(tǒng)性的規(guī)章制度。比如國內(nèi)的陪酒文化或酒桌文化，在國外很多企業(yè)的規(guī)章制度中，就是被明文禁止的。”

　　當前中國公司在企業(yè)文化建設(shè)方面，意識是不斷提高的，但并沒有真正重視起來。例如，A股4000多家上市公司每年披露企業(yè)社會責任報告和ESG（環(huán)境、社會及管治）報告的比例不足1/3。不少企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面存在著“說得多，做得少；隨機性多，制度化少；為業(yè)務(wù)讓路多，發(fā)揮引領(lǐng)作用少；約束員工多，約束管理層少”等問題。

　　秦朔認為，中國企業(yè)的企業(yè)文化、價值觀落地的困難點主要有三點：一是企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人重視不夠，而且自己往往不能以身作則。例如，不少企業(yè)的價值觀要求“忠誠”，但領(lǐng)導(dǎo)人本人的私生活就非?；靵y。也有很多企業(yè)員工經(jīng)常私下抱怨周末要陪領(lǐng)導(dǎo)喝酒打牌，逢年過節(jié)要給領(lǐng)導(dǎo)送東西，但沒有途徑進行反映和有效加以制約。二是為了業(yè)務(wù)目標，急功近利，可以犧牲價值觀底線。沒有把企業(yè)文化方面的指標也列入KPI。三是沒有把企業(yè)文化和價值觀，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略融為一體。例如，不少企業(yè)都講綠色，但對于使用減碳工藝、原材料的可降解性、供應(yīng)商的環(huán)保要求等，沒有量化和分解。

　　“中國公司在企業(yè)文化上，最重要的是要從企業(yè)的使命、企業(yè)和社會的關(guān)系、企業(yè)的倫理底線、企業(yè)的合規(guī)體系建設(shè)等等，切實意識到文化的意義和作用，把這些‘軟實力’要求形成硬約束條件和保障性制度?！鼻厮繁硎?，在企業(yè)里要講正氣、講文明，自覺形成反對不正之風、反對見利忘義的氛圍。